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特色故事:包容文化培养敬业员工

公司和员工都能从多元化、包容性的环境中受益

由洛里Hailey

Humana的近15000名员工积极参与了九个员工团体中的一个。

英联邦各地的公司都在努力寻找足够的工人来满足他们的劳动力需求,这是大流行前的劳动力问题,当COVID-19动摇了经济时,这一问题得到了充分的解决。除了寻找员工来填补这些空缺,许多大公司还在进一步采取战略,使员工队伍多样化,并保留和发展现有员工。

拥有多元化的员工具有良好的商业意义:研究显示,在性别或种族多样性方面排名前四分之一的公司,其财务回报比各自行业的平均水平高出35%。全球管理咨询公司麦肯锡(McKinsey & Co.)的一项多元化研究显示,多元化可以通过更多样化的解决问题的方法、视角和想法,促进创新和创造力。

许多来自不同行业部门的肯塔基州公司正在实施和利用员工资源组(ERGs),以帮助实现他们的多样性和包容性目标。

员工领导和驱动的网络资源小组(NRG),因为他们被称为胡玛纳泰森·鲍尔(Tyson Bauer)是这家总部位于路易斯维尔(Louisville)的全球医疗保健公司的多元化和包容性主管,他说,在促进公司内部包容的同时,它提供了一种归属感和社区感。

在位于肯塔基州乔治城的丰田汽车制造公司(TMMK),在美国,8000多名团队成员中有1200多人参加了企业合作小组(简称BPGs)。

TMMK的行政副总裁Sandy Nott说:“我们认为BPGs是一个很好的资源,可以让我们的团队成员参与、教育、发展和联系。

总部位于路易斯维尔(Louisville)的全球烈酒公司布朗福尔曼(Brown-Forman)于2009年创建了ERGs,现在在所有六大洲都设有分支机构,并拥有员工。该组织“支持公司努力吸引和留住最好的人才,促进各级领导和发展,在公司内部为员工建立一个内部支持系统,并推动各级员工的包容性,”多元化和包容性副总裁辛西娅·威廉姆斯(Cynthia Williams)说。

共和银行于2019年初成立了第一个员工团队。它现在运营着6个ERGs。2020年,这家总部位于路易斯维尔的银行聘请了首位多元化和包容性主管,监督ERGs及其所有内部和外部多元化努力。

肯塔基州北部的糖果制造商Perfetti Van Melle大约三年前创建了多元化、公平和包容的ERG,以进一步发展其包容性文化,该公司总裁兼首席执行官西尔维娅•巴克斯顿(Sylvia Buxton)表示。该组织由志愿者组成,在全年中创建教育节目和庆祝活动。

ERGs对D&I战略至关重要

致力于推动DE&I在工作场所的发展的多元化最佳实践公司表示,员工资源组是一个组织的多样性和包容性战略的关键部分。ERGs可以赋予员工权力,帮助公司招聘和留住最好的员工。

Humana的Bauer说:“如果一家公司已经确立了培养一种植根于多样性和公平的包容性文化的目标,那么成立员工资源小组是向前迈出的理想的第一步。”

人力资源管理协会(The Society for Human Resources Management)将ERGs定义为自愿的、由员工领导的团体,它们基于共同的兴趣或背景(如种族、民族、性别、残疾、性取向、父母身份、国籍、宗教或信仰)走到一起。虽然ERGs通常有一个重点领域,但小组通常对所有员工开放,通常有一个执行赞助人。

Nott说,TMMK的所有组织都有一个执行赞助商。

她说:“去年在我们的乔治敦基地,我们开始包括高级经理顾问,进一步接触中级管理人员,让他们接触到BPGs内部的人才,进一步发展他们的D+I领导技能和能力。”

Perfetti Van Melle的DE&I员工团队由两名高管领导,他们帮助“引导团队,并充当通往Perfetti Van Melle北美全面领导的桥梁:我们的人力资源副总裁和我们的流程和技术副总裁,”首席执行官Sylvia Buxton说。

巴克斯顿表示,该团队中约12至15名志愿者组成了公司的核心志愿者团队DE&I团队,在公司探索如何扩大公司和社区的整体多样性、公平性和包容性努力时,该团队为Perfetti的领导层提供了意见。

她说:“在最高层,我们的DE&I资源团队将社会和环境责任作为公司六项核心价值观中的一项放在最重要的位置,以此来激励和授权我们的员工。”“在全年中,这个资源小组为我们的员工提供了一个学习的渠道,庆祝我们的分歧,并向我们的领导层表达关注和想法。”

超过30%的Humana员工积极参与其9个员工小组中的一个,成员人数在公司历史上首次接近15000人,鲍尔说。Humana的团队提升了员工的经验,并提供专业发展和社交机会,为员工的职业发展打开了大门。

布朗福尔曼公司约75%的受薪美国员工是ERG的成员,有些人参加了不止一个小组。

威廉姆斯说:“我们的ERGs是由员工创建的,为员工服务,所以它们很好地代表了我们的员工定义多样性的许多方式,从人口统计数据,如年龄和生活方式的选择。”“这些ERGs已经真正成为公司和我们文化的一部分。”

在TMMK,团队成员的贡献和联系方式超出了他们的典型工作职责,这有助于为整个丰田创造更多参与的机会,并带来更好的教育和意识,从而产生一个更包容的环境,这将影响招聘和保留,Nott说。

ERGs在推动百胜文化多元化方面发挥着关键作用!这家全球餐厅品牌表示,通过在公司和业务所在社区提供网络、指导、教育研讨会和领导力发展机会,路易斯维尔的品牌。

美国水务公司于2021年成立了第一个员工业务资源小组,首先是女性ERG和黑人/非裔美国员工及其盟友的“我们站在一起”小组。

通用电气的亲和网络为员工提供了内部接触商业领袖和外部接触社区领袖的机会。它们也让员工有发言权。

“在通用电气,我们知道我们的差异是我们最大的优势。只有通过独特的视角、经验和背景,我们才能设计和制造让日常生活更美好的产品,”通用电气包容性和多样性全球高级总监A.J.哈伯德说。“这就是为什么我们致力于创造一种文化,重视每个声音,不怕问‘如果……会怎么样?并实现所有人的潜力。因为当多样性遇到包容性时,最好的想法就会出现。”

鲍尔说,当员工能把真实的自我带到工作场所时,他们就被授权做最好的工作。

“赋权来自支持公司内部文化和扩大边缘化社区的机会,”他说。

授权员工对企业有益

除了支持多元化和包容性的文化,ERGs还为组织带来许多好处。可以识别和发展潜在的内部领导者,在整个公司提供教育机会,保留率更高。在这种环境下,雇主会发现更容易招聘到代表性不足的员工,并建立健全的人才渠道。

亚马逊肯塔基州业务发言人安德烈·伍德森(Andre Woodson)说,亚马逊在肯塔基州的分部有13个ERGs,数千名员工。他说,该公司相信,员工在欢迎和包容的环境中才能发挥最好的工作。

“我们积极招聘来自不同背景的员工,以建立一个支持和包容的工作场所,并采取措施确保员工有归属感、价值感和机会感,”伍德森说。“我们知道,在我们努力成为地球上最好的雇主的过程中,代表对实现我们的目标至关重要,而且多元化的领导者会吸引和留住多样化的人才。我们正在投资从内部培养这些领导者。”

ERGs还能提高员工敬业度,产生有价值的反馈,并激发促进创新的协作。

鲍尔说,多样性和包容性是推动创新的资产,并提供帮助Humana更好地服务客户的见解。

他说:“nrg帮助我们在做商业决策时,透过它们的多样化视角来看待问题。”

他说,Humana的团队与业务开发、销售人员、临床和卫生公平部门以及其他部门合作,帮助Humana更好地了解和服务边缘化的消费者。

Humana首席执行官Bruce Broussard表示:“我们的NRG领导者和团队成员帮助我们推进思想的多样性,积极贡献创新、有洞察力的商业决策,使我们不断变化、多元化的成员受益。”

他说,Humana的员工资源小组为公开对话提供了一个安全的空间,并提供了学习如何成为边缘化社区更好盟友的机会。

Williams说,Brown-Forman公司的10个ERGs在影响公司对待员工福利和政策方面发挥了重要作用。

她说:“例如,我们的人力资源团队在灵活工作政策上听取了growth(女性组织)的意见,而与年轻专业人士组织的对话促使了一项审查,从而制定了新的着装规定。”

百胜的多元文化ERG,叫做YUM !Era,为公司品牌提供营销材料反馈。百胜报告称,其年轻的专业人士ERG参与了肯德基美国的智囊团,分成团队,向高层领导推介潜在的新产品,后者随后探索将概念引入市场的机会。

如何更加包容

许多肯塔基州的企业开始诚实地审视自己的企业文化,以寻求更包容的方式。一些公司正在投资招聘一名多元化和包容性官员,或设立多元化委员会,帮助提供决策信息。

卡特丽斯·a·阿尔伯特(Katrice A. Albert)最近被任命为肯塔基大学(University of Kentucky)负责机构多样性的副校长。作为多元性、公平性、包容性和社区参与方面的国家领导人,她拥有数十年的经验。

“任何想要脱颖而出的公司,特别是那些需要通过投资回报和发展公司的能力来脱颖而出的公司;多样化的团队最好这样做,”艾伯特说。“首先,领导者必须真正致力于包容性的卓越。包容性领导始于高层。”

她建议提供职业发展机会,让领导者能够提高他们的文化智商,这样他们就能学习如何在招聘和招聘中做到多样化,如何建立员工资源小组,以及如何进行勇敢的对话。

艾伯特说,公司不能“只是希望”他们更多样化。他们必须学会如何正确地去做,他们需要基准来衡量他们的进步。

领导者需要询问员工——有色人种、LGBTQ+社区成员和其他少数族裔——公司做得怎么样,然后真正倾听答案。

共和银行(Republic Bank)多元化和包容性主管阿什利•邓肯(Ashley Duncan)表示,与员工进行公开和诚实的对话至关重要。

邓肯说:“当被问到这个问题时,大多数情况下,员工都会分享他们关于如何在各自的组织内发展、增强和创造更多多样性的想法。”

艾伯特说,公司可以从检查他们的招聘行为开始。女性或有色人种加入公司有障碍吗?公司是否与少数族裔企业签订合同?领导者是否在努力增加他们的文化知识?

Perfetti Van Melle的巴克斯顿表示,重要的是,任何更具包容性的努力都要真正与公司价值观挂钩,领导者要“言行一致”。

TMMK的Nott表示,公司应该制定长期战略,解决需要改进的领域,并制定可衡量的目标,以确定进展。

她说:“当你的D+I计划开始发展时,要想办法让自己负起责任,并确保任何审计都将包容性作为基本标准。”

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